1. Tình huống pháp lý
Công ty TNHH A chuyên cung cấp suất
ăn công nghiệp, vệ sinh công nghiệp, bốc xếp, vận tải và thu mua phế liệu; có
khoảng 600 nhân sự, trong đó nhân viên văn phòng khoảng 40 người. B có kinh
nghiệm 2 năm làm pháp chế cho công ty sản xuất, mạnh về mảng luật lao động, được
C - nhân viên kế toán của công ty A giới thiệu vào làm pháp chế.
Cty A đã ban hành nhiều quy định
nội bộ, trong đó có quy định về nghỉ phép/ nghỉ hàng năm như sau: “Ngày nghỉ hàng
năm của NLĐ được tính cứ mỗi tháng làm việc được nghỉ phép 01 (một) ngày. Người
lao động được sử dụng ngày nghỉ này khi cần, công ty sẽ trừ ngày nghỉ vào ngày
phép, khi nghỉ phép ngày đó thì vẫn được trả lương như đi làm. Trong trường hợp
chấm dứt HĐLĐ, mà chưa sử dụng hết ngày nghỉ thì bị hủy bỏ.”
Khi B làm được 06 tháng tại công
ty A, thì C xin nghỉ việc và đề xuất với Giám đốc công ty về việc được chi trả
tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ (tổng số ngày chưa nghỉ là 30
ngày). Sau khi đề xuất, Giám đốc không đồng ý chi trả khoản tiền này, với lý do
C đã biết rõ quy định về nghỉ việc hàng năm của công ty, nhưng không chỉ nghỉ, để
dồn lại, nay nghỉ việc thì bị hủy bỏ, không có quyền đòi tiền lương của công
ty.
Sau khi B nghe C chia sẻ chuyện
nghỉ việc, B nhận lời giúp C vì khó chịu với chính sách của công ty, nhận định
rằng Cty đang chiếm dụng tiền của người lao động, trong khi đa phần người lao động
đều là nghèo, hơn nữa C là người giới thiệu B vào làm việc tại cty, mặt khác, nếu
sau này B nghỉ việc mà chính sách cty không thay đổi thì thiệt thòi cho bản thân.
Do đó, B hướng dẫn C viết email khiếu nại việc trên (kèm bản đề xuất đã trình vừa
bị trả lại) gửi cho Giám đốc và cc cho
pháp chế (B).
B đã viết email trả lời, tư vấn
cho Giám đốc, đề nghị: trả tiền ngày nghỉ phép này cho C, điều chỉnh quy định của
công ty về việc chi trả tiền lương cho những ngày chưa nghỉ hết phép để phù hợp
với quy định của pháp luật.
Giám đốc cty A “nổi trận lôi đình”
cho rằng: Quy định nghỉ phép trước nay vẫn áp dụng như vậy, không ai có ý kiến
gì. Ngày nghỉ phép công ty vẫn trả lương, nhưng kế toán C không nghỉ thì coi như
từ bỏ ngày nghỉ, nay đòi lương là không đúng. Pháp chế B tư vấn như vậy là bảo
vệ kế toán C, không bảo vệ lợi ích cho công ty. Hành động này là chống lại công
ty, không xứng đáng với vai trò của người làm pháp chế doanh nghiệp. Yêu cầu B nghỉ
việc ngay lập tức, nếu không, Giám đốc sẽ ra quyết định đuổi việc vì đã chống lại
lợi ích công ty, chấp nhận bị kiện ra tòa chứ không chấp nhận thái độ làm việc như
vậy của nhân viên pháp chế.
2. Xác định vấn đề pháp lý
2.1 Tư vấn phương án giải quyết
tranh chấp giữa NLĐ nghỉ việc và Công ty
Dù nhận được yêu cầu từ người lao
động (kế toán C), nhưng xác định việc tư vấn cho công ty về vấn đề lao động phát
sinh khi thực hiện HĐLĐ giữa NLĐ và doanh nghiệp. Nếu tư vấn cho kế toán C sẽ
phát sinh xung đột lợi ích với công ty, điều này trái với nguyên tắc, vai trò
nghề nghiệp của pháp chế doanh nghiệp.
Để tư vấn cho công ty, pháp chế
phải:
- nghiên cứu hồ sơ, tài liệu liên
quan như: HĐLĐ, PL HĐLĐ (nếu có), hồ sơ quản lý ngày nghỉ của nhân viên kế toán,
nội quy lao động, kế hoạch nghỉ hàng năm mà công ty đã ban hành …..
- tóm tắt nội dung sự việc, đánh giá sơ bộ, đưa
ra các phương án tư vấn cho Giám đốc công ty về:
(i) cách giải quyết đối với vấn đề
pháp lý cụ thể
+ Có quyền buộc nghỉ hết ngày nghỉ
hàng năm hay không?
Việc nghỉ hằng năm và hưởng nguyên
lương theo hợp đồng lao động là quyền lợi mà NLĐ được hưởng theo quy định của
BLLĐ 2019, cụ thể:
Điều 113.1: “Người lao động làm
việc đủ 12 tháng cho 1 NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ
như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm việc trong điều kiện bình thường…”
Điều 113.4: “NSDLĐ có trách
nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông
báo trước cho NLĐ biết. NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”.
Theo các quy định trên, việc bố
trí lịch nghỉ hằng năm do công ty ấn định, việc hỏi ý kiến NLĐ chỉ là tham khảo,
pháp luật không bắt buộc hai bên phải đạt sự thỏa thuận. Tuy nhiên, vì NLĐ và công
ty đều có quyền thỏa thuận để điều chỉnh thời điểm nghỉ hàng năm thành nhiều lần
trong năm hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm/ lần, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ và Công
ty tùy nghi thỏa thuận để phù hợp với mong muốn của NLĐ cũng như hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty; và không có quy định nào của pháp luật bắt buộc NLĐ
phải nghỉ hết phép năm, nên trường hợp Công ty không bố trí lịch nghỉ, NLĐ có
quyền đề xuất nghỉ phép theo lịch riêng của bản thân họ. Hay nói cách khác, theo
quy định của pháp luật hiện hành, không thể quy định buộc nghỉ hết ngày nghỉ hàng
năm (tôi suy ra thế, chứ tác giả không dám khẳng định thế trong sách của mình).
+ Có quyền không trả lương
cho ngày nghỉ hàng năm hay không?
Phần này tác giả trích dẫn quy định
của pháp luật rồi đưa ra kết luận không hợp lý cho lắm, cho nên tôi sẽ tổng hợp
và viết theo ý của mình.
Theo quy định của pháp luật hiện
hành, công ty không có quyền không trả lương cho những ngày nghỉ hàng năm chưa
nghỉ hết của NLĐ. Trước hết, căn cứ theo quy định tại BLLĐ 2019, Khoản 113.3: “Trường
hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hàng năm thì được NLSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa
nghỉ.” Vậy thế nào là “thôi việc” hay “bị mất việc làm”? Hiện nay, pháp luật
chưa có quy định nào trực tiếp giải thích thế nào là thôi việc, bị mất việt làm
hoặc liệt kê các trường hợp NLĐ thôi việc, bị mất việc làm, tuy nhiên, căn cứ
theo quy định về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm tại BLLĐ Điều 46, Điều
47, ta có thể xác định:
+ Thôi việc là các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại BLLĐ 2019 Điều 34 khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và
10 (trừ điểm e khoản 1 Điều 36):
Điều 34.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn
hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật
này.
2. Đã hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên
thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người
lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường
hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình
sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án,
quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
...
6. Người
lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã
chết.
7. Người sử
dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền
thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
...
9. Người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 [Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động] [YP1] của
Bộ luật này.
10. Người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 [Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động] [YP2] của
Bộ luật này.
+ Bị mất việc làm là các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại BLLĐ 2019 Điều 34 khoản 11:
Điều 34.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
...
11. Người sử
dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 [Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế] [YP3] và
Điều 43 [Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, hợp tác xã] [YP4] của
Bộ luật này.
Như vậy, về cơ bản, thôi việc, mất
việc làm là các hệ quả pháp lý xảy ra khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và
Công ty. Theo quy định hiện hành, khi chấm dứt HĐLĐ, công ty không có quyền không
trả lương cho những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết của NLĐ. Trường hợp công
ty tự ý “xóa bỏ” số ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết là hành
vi vi phạm pháp luật lao động, Công ty có thể bị khởi kiện ra tòa án yêu cầu hoàn
trả khoản tiền lương này, và Tòa án có cơ sở pháp lý buộc Công ty phải trả số
tiền này cho NLĐ. Công ty còn có thể bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định
tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022:
2. Phạt tiền
đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: […] không trả hoặc trả
không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc
làm; [….]theo một trong các mức sau đây:
a) Từ
5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao
động;
b) Từ
10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người
lao động;
c) Từ
20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người
lao động;
d) Từ
30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người
lao động;
đ) Từ
40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở
lên.
(ii) tư vấn kiện toàn quy định nội
bộ có liên quan (chi tiết ở phần sau).
2.2 Tư vấn về áp dụng quy định nội
bộ và Hỗ trợ xây dựng, kiện toàn quy định nội bộ
- Xác định vấn đề pháp lý được
quy định tại văn bản nội bộ nào: Nội quy lao động, Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành công việc, Quy chế thưởng, Quy chế trả lương, Quy chế dân chủ ở cơ sở tại
nơi làm việc, Quy định về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Quy định riêng
về nghỉ phép ….
- Xác định hiệu lực pháp luật của
quy định nội bộ:
+ Để một quy định nội bộ (bao gồm
cả quy định bắt buộc và không bắt buộc. Ví dụ: quy định nội bộ bắt buộc phải
ban hành – Nội quy lao động, và quy định nội bộ không bắt buộc phải ban hành –
Quy định trang phục làm việc tại nơi công sở) có hiệu lực áp dụng thì cần đáp ứng
đủ các yếu tố pháp lý về nội dung và hình thức như sau: (i) được ban hành đúng
thẩm quyền theo quy định của pháp luật và quy định nội bộ của công ty; (ii) được
ban hành đúng trình tự thủ tục theo quy định của pháp luật và quy định nội bộ của
công ty; (iii) nội dung của quy định nội bộ không trái với quy định của pháp luật,
không trái với các quy định nội bộ khác có giá trị hiệu lực cao hơn tại thời điểm
ban hành quy định nội bộ đó.
+ Khi quy định nội bộ đã ban hành:
(i) có vi phạm về nội dung: có 1 phần hoặc toàn bộ nội dung trái với quy định
pháp luật; hoặc có quy định trái với nghị quyết, quyết định hoặc quy định nội bộ
khác của cơ quan quản lý nội bộ có thẩm quyền cao hơn; hoặc
(ii) có vi phạm về hình thức: được
ban hành không đúng trình tự thủ tục mà pháp luật quy định; hoặc được ban hành
không đúng thẩm quyền, sẽ ảnh hưởng đến hiệu lực thi hành của quy định nội bộ này.
Do đó, pháp chế cần tham mưu, đề
xuất cho người quản lý trực tiếp hoặc người có thẩm quyền về:
(i) Nguyên tắc áp dụng tài liệu
quản trị nội bộ:
+ Nếu quy định trong tài liệu nội
bộ có nội dung phù hợp với quy định của pháp luật: có hiệu lực pháp luật;
+ Nếu quy định trong tài liệu nội
bộ có nội dung trái với quy định của pháp luật: không có hiệu lực, khi đó áp dụng
quy định của pháp luật để giải quyết;
+ Nếu có nhiều quy định nội bộ của
công ty cùng điều chỉnh, nhưng lại có nội dung quy định khác nhau, thì áp dụng
quy định của cơ quan, chức danh quản lý có thẩm quyền ban hành cao hơn;
+ Khi cùng một nội dung mà có nhiều
quy định nội bộ của cùng một cơ quan, chức danh quản lý ban hành có quy định khác
nhau, thì áp dụng quy định ban hành sau.
(ii) Điều chỉnh, sửa đổi bổ sung,
hoặc ban hành văn bản thay thế để khắc phục sai sót trước đó.
3. Bài học cho pháp chế
(1) Cần kiến nghị tất cả các vấn đề
pháp lý khi phát hiện: khi 1 sự vụ phát sinh, không chỉ giải quyết vụ việc đó,
mà cần mở rộng rà soát các quy định nội bộ và đề xuất điều chỉnh, sửa đổi các
quy định chưa phù hợp (nếu có).
(2) Cần tuân thủ yêu cầu đạo đức
nghề nghiệp: khách hàng sử dụng dịch vụ tư vấn pháp lý của pháp chế là công ty,
do đó, pháp chế phải bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng, giữ
bảo mật thông tin tư vấn đối với khách hàng.
(3) Cần cân nhắc từ chối khi có
xung đột về lợi ích: Pháp chế sẽ thường xuyên gặp các câu chuyện về xung đột về
lợi ích như câu chuyện giữa NLĐ và Công ty ở trên, do đó, khi cảm thấy có xung đột
về lợi ích, cảm thấy khó xử, không khách quan trong việc đứng ra giải quyết công
việc bảo vệ công ty, pháp chế nên đề xuất giao việc cho người khác xử lý, hoặc
thuê đơn vị tư vấn độc lập thực hiện, còn bản thân mình từ chối thực hiện công
việc có xung đột về lợi ích đó.
(4) Cần thận trọng, khéo léo khi
xử lý công việc: Pháp chế làm các công việc tư vấn, hỗ trợ, giúp việc cho người
quản lý công ty, thường xuyên nhất là tư vấn, hỗ trợ pháp lý liên quan đến việc
điều hành công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó, ngoài kỹ năng xử lý công
việc, thì pháp chế cần cẩn trọng, khéo léo, chuẩn mực trong giao tiếp khi thực
hiện công việc. Trong tình huống trên, nếu pháp chế tư vấn riêng cho Giám đốc về
các vấn đề pháp lý có liên quan mà Giám đốc không đồng ý với phương án tư vấn
thì pháp chế coi như đã thực hiện công việc của mình một cách chuyên nghiệp và
trách nhiệm. Dù sau này có quyết định rời bỏ công ty sẽ không bị xem là có hành
động chống lại công ty, vi phạm đạo đức nghề nghiệp.
(5) Muốn thay đổi cần phải có thời
gian: Thực tế doanh nghiệp (i) có nhiều quy định chưa tuân thủ quy định của pháp
luật hoặc (ii) chưa có quy định nội bộ để quản lý điều hành chuẩn chỉ. Đây là thách
thức và là cơ hội để pháp chế nâng cao năng lực chuyên môn trong việc giải quyết
các công việc pháp lý phát sinh và kiện toàn hệ thống quy định nội bộ, biểu mẫu,…
Để đề xuất sửa đổi một quy định nội bộ, biểu mẫu, chính sách đã tồn tại nhiều năm
tại công ty … không phải dễ dàng, cần có một khoảng thời gian để doanh nghiệp,
người quản lý và chính pháp chế thích nghi
[YP1]Điều 35. Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần
báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức
lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ
luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định
tại khoản
1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
[YP2]Điều 36. Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị
06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ
luật này khi
giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước
cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm
e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người
lao động.
[YP3]Điều 42. Nghĩa vụ của
người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh
gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh
tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động
để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này
chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và
cho người lao động.
[YP4]Điều 43. Nghĩa vụ của
người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho
thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì
người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có
trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét