Thường xuyên không hoàn thành công việc hay tham ô?

Tình huống pháp lý

Quản lý vật tư phục vụ thi công công trình, được giao cho chỉ huy trưởng công trình quản lý chung, quản lý trực tiếp kiểm soát kho vật tư là thủ kho. Xuất nhập kho, ngoài thủ kho còn có kế toán vật tư và bảo vệ xác nhận.

Thi công đường theo phương pháp cuốn chiếu, xong đến đâu thu dọn và chuyển sang đoạn mới đến đó. Trong một lần kiểm kê kho vật tư, máy móc, thiết bị để chuyển vị trí thi công cho giai đoạn tiếp theo, Chỉ huy trưởng ("CHT") đã phát hiện mất mát vật tư với số lượng lớn (ước tính lên tới 50 triệu đồng) mặt khác, các lần trước cũng hao hụt vật tư (nằm trong định mức hao hụt cho phép) cộng dồn lại, số tiền hao hụt đã vượt quá định mức hao hụt của công trình. Bên cạnh đó, thủ kho thường xuyên dậy muộn, không cấp vật tư kịp thời, ko lưu trữ giấy tờ đầy đủ phục vụ công việc theo dõi vật tư.

Sau ba lần kiểm tra nhắc nhở qua điện thoại, email cho các lần sai sót trước, CHT đã cho tiến hành lập biên bản sự việc, đồng thời quyết định tạm đình chỉ ngay công việc của thủ kho, gửi email thông báo, báo cáo tới Phòng Nhân sự và Giám đốc công ty, tiến hành thay thế người khác làm thủ kho, người thủ kho cũ phải rời khỏi công trình.

Yêu cầu tư vấn: Công ty cần thực hiện các thủ tục gì để chấm dứt hợp đồng lao động với thủ kho vi phạm?

------

1.      Thực hiện thủ tục thẩm tra pháp lý bước đầu

-          Tìm hiểu, xe xét nhanh toàn bộ quá trình xảy ra hành vi vi phạm, thu thập các hồ sơ, chứng cứ quan trọng để chứng minh hành vi vi phạm của người lao động là rất quan trọng.

-          Những hồ sơ về mô tả công việc, giao nhận hàng hóa, hồ sơ liên quan đến số liệu vật tư, các biện pháp kiểm kê .... có thể tìm được do các bộ phận liên quan đã lập

-          Cần nhanh chóng yêu cầu người lao động làm tường trình, lập biên bản ghi nhận sự viêc, biên bản ghi nhận ý kiến của người làm chứng, để làm rõ hành vi vi phạm của người lao động; các chứng cứ trực tiếp (tài liệu, đồ vật,…) để xác định hành vi vi phạm; vì càng kéo dài thời gian xác minh thì càng khó thu thập; thậm chí có thể cân nhắc yêu cầu cơ quan thừa phát lại lập vi bằng ghi nhận hiện trường vụ việc, hiện trạng tài sản bị thiệt hại… để làm cơ sở chứng minh hành vi vi phạm.

-          Cần phải tiến hành ngay việc yêu cầu người lao động làm tường trình, yêu cầu các bộ phận chuyên môn, quản lý trực tiếp nhân sự vi phạm lập biên bản vi phạm quả tang, yêu cầu lấy ý kiến của người làm chứng ... và thu thập các hồ sơ cần thiết như vừa nêu trên.

2.      Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động

Trong những sự kiện người lao động có hành vi vi phạm như vậy, người quản lý doanh nghiệp thường mong muốn đơn phương ban hành một quyết định chấm dứt hợp đồng mang tính “chế tài”, “trừng phạt” hành vi vi phạm của người lao động, để răn đe, giáo dục bản thân người vi phạm và những người lao động khác.

Đối với vụ việc này, cần tư vấn về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao đông, sau đó tư vấn về phương án, trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động cho từng phương án đề xuất:

-          Đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc xử lý kỷ luật sa thải (xem chi tiết các phương án tại mục 5);

-          Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ;

-          Chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn (nếu thời hạn của HĐLĐ sắp hết)

Cần cố gắng xem xét toàn diện, kỹ lưỡng, đầy đủ các khía cạnh, các trường hợp có thể lựa chọn tránh bỏ sót các phương án có khả năng thực hiện. Vì tư vấn là đề xuất để người có thẩm quyền quyết định.

Cần cân nhắc hoàn cảnh cụ thể để đề xuất giải pháp: Trường hợp này, giám đốc công ty muốn việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là biện pháp trừng phạt, răn đe, giáo dục những NLĐ khác => chỉ nên đề xuất phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải nếu có căn cứ. Trường hợp, Giám đốc thấy rằng để thực hiện phương án trên phải thực hiện quá nhiều thủ tục, thời gian tiến hành quá dài, quyết định sa thải, đơn phương CDHĐ tiềm ẩn nhiều rủi ro => đề xuất phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, chờ HĐLĐ hết hạn nếu thời hạn hợp đồng không còn dài.

3.      Hỗ trợ thực hiện các thủ tục pháp lý

Hỗ trợ phòng Nhân sự tìm kiếm, thu thập hồ sơ chứng minh căn cứ, chứng cứ về việc đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, hỗ trợ soạn thảo các văn bản phát sinh như: Biên bản làm việc, thông báo, quyết định …

4.      Tư vấn hoàn thiện tài liệu quản lý nội bộ

Cần hoàn thiện quy định nội bộ, cụ thể trong vụ việc này là ban hành quy chế tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

5.      Thường xuyên không hoàn thành công việc hay tham ô?

Cần xác định bản chất của hành vi vi phạm mà người lao động thực hiện.

-          Nếu xem xét hành vi vi phạm là thường xuyên không hoàn thành công việc, thì phải xác định đây là hành vi vi phạm hợp đồng lao động, cụ thể là không hoàn thành đúng yêu cầu công việc do hai bên đã thỏa thuận giao người lao động thực hiện, phải hoàn thành theo hợp đồng lao động, cần có cơ sở pháp lý xác định người lao động không hoàn thành công việc, rồi xác định như thế nào là thường xuyên không hoàn thành, dựa trên các văn bản pháp lý nội bộ của công ty (quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc) và chứng cứ (thực tế người lao động không hoàn thành công việc: báo cáo công việc định kỳ, đánh giá công việc hoàn thành định kỳ/ đột xuất …) => Hậu quả pháp lý: Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

-          Nếu xem xét hành vi vi phạm là hành vi tham ô, thì phải xem xét thủ kho có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản của công ty giao cho thủ kho quản lý hay không, từ đó thu thập tài liệu chứng cứ có liên quan. Hành vi tham ô là vi phạm kỷ luật lao động, nếu vi phạm thường xuyên hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng (được quy định trong quy chế nội bộ của công ty) thì có thể xử lý kỷ luật sa thải => chấm dứt HĐLĐ.

6.      Yêu cầu pháp lý đối với quyết định tạm đình chỉ công việc

Để xác định tính pháp lý của Quyết định tạm đình chỉ công việc mà Chỉ huy trưởng đã ban hành, cần phải dựa vào quy định pháp luật hiện hành, quy định nội bộ của doanh nghiệp để đánh giá. Do không được tiếp cận với các tài liệu nội bộ, cho nên chỉ gợi mở vấn đề để người đọc suy nghĩ thêm về các khía cạnh: căn cứ pháp lý, thẩm quyền, trình tự, thủ tục và nội dung của quyết định tạm đình chỉ.

7.      Một số lưu ý về Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

-          Căn cứ pháp lý để ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ (BLLĐ 2019, Điều 36.1.a); Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nội bộ, Nội quy lao động, các văn bản pháp lý nội bộ khác có liên quan;

o   Cần kiểm tra về sự tồn tại, giá trị hiệu lực của các quy chế này (so với quy định của pháp luật hiện hành)

o   Nhiều quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị xác định là trái pháp luật bởi: (i) công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc; (ii) có quy chế nhưng quy chế không có giá trị pháp lý do không đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục, nội dung của quy chế trái pháp luật

-          Thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ: đúng thẩm quyền, đúng trình tự thủ tục được quy định tại các văn bản pháp lý nêu trên.

o   Rà soát kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc có theo đúng tiêu chí đã quy định không; việc đánh giá có đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá được quy định hay không.

o   Nếu kiểm tra xác định đủ cơ sở pháp lý, công ty thực hiện đánh giá đúng quy trình => Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.